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Cualquier política de mejora que se quiera instaurar en la empresa tendrá efecto siempre y cuando el terreno esté abonado para ello, esto es el clima este liberado de conflictos.

El capital humano representa el mayor activo de una empresa,  y que los puentes de comunicación estén trazados es lo que determina el éxito de la misma.  Qué dentro de una empresa se sepa gestionar conflictos ofrece mayor logro de objetivos, consecución de las estrategias marcadas, compromiso con con los objetivos, mejora del clima de trabajo, reducción el gasto emocional y del gasto económico.

La duración de un proceso, se determina de forma individual para cada caso. Depende de  la naturaleza del conflicto  y de la disposición de las partes. Como criterio general oscila entre las 4 y las 6 sesiones.

Resolución de conflictos con caballos

  • Llevar a cabo este proceso en el entorno de naturaleza y en contacto con los animales,  hace que las sesiones generen aprendizajes fácilmente reconocidos y acogidos por las partes implicadas.
  • La presencia de los caballos proporciona una nueva perspectiva del conflicto ya que son capaces de reflejar nuestras emociones y nos dejan ver de forma muy clara el los patrones de actuación que se dan dentro de la empresa por parte de trabajadores, ejecutivos y directivos.
  • Las dinámicas con los caballos y la intervención de los mediadores separan a la persona del conflicto y hacen que las partes integrantes del mismo empiecen a considerarlo como una oportunidad de mejora, de crecimiento y se muestren más relajadas y creativas en su resolución.
  • Todo ello ocurre con mayor rapidez que en un despacho, puesto que el clima, exento de juicio que proporciona el caballo, genera espacios de confianza desde el comienzo.
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Nuestra receta especial

  • Ofrece la posibilidad de acceder a un método enriquecido en cuanto a recursos y herramientas para la gestión de conflictos.
  • Invita a ampliar consciencia sobre la comunicación, así como a aumentar y clarificar la percepción del conflicto produciendo la transformación del mismo y de las personas que participan en él.
  • El enfoque es en el presente y hacia el futuro. Los “por qués” y las culpas dejan de ser relevantes y los “para qués” y las oportunidades se convierte en las protagonistas
  • Ofrece la oportunidad de integrar y evaluar de manera precisa, multiples fuentes de información que permiten a las partes ganar en consciencia y alcanzar los resultados acordados.
  • Ayuda a las partes, si lo desean, a  descubrir nuevos pensamientos, creencias, percepciones y posibilidades que fortalezcan la habilidad de activar un cambio y conseguir lo que es importante para cada una de ellas.
  • Hace hincapié en el progreso y en la gestión de la responsabilidad de las partes
  • Propicia un seguimiento y puesta en marcha del acuerdo alcanzado

La mediación convencional

A las anteriores fórmulas le añadimos las ventajas de la resolución de conflictos que ofrece la mediación convencional

  • Preservar la relación entre las partes.
  • Resolución rápida y económica.
  • Potenciar la autodeterminación de las partes, logrando acuerdos duraderos.
  • Entrar a valorar las necesidades e intereses en lugar de quedarse en la superficialidad de las posiciones.

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Especialmente recomendado cuando

  • El conflicto se complica por un importante e intenso componente emocional y las partes quieren una resolución  o por lo menos algún cambio
  • Mantener una relación con la otra parte es importante
  • Las partes  no pueden o no saben enfrentarse solas, por si mismas, al conflicto
  • Urge la toma de decisiones
  • Las partes dudan de sus habilidades a la hora de trabajar el problema
  • Están más personas involucradas o indirectamente afectadas por el conflicto
  • El ambiente laboral es tenso y dificulta la operatividad de la empresa
  • Los conflictos a nivel interpersonal y/o dentro del grupo del entorno de trabajo, no permiten el desarrollo empresarial

Ejemplos

  • Conflictos en PYMES donde la relación de los trabajadores es cercana y constante, por tanto los roces y malos entendidos ocurren y se dejan sin solucionar haciendo que el clima de crispación crezca y entorpezca el trabajo
  • Conflictos en grandes y complejas organizaciones, como las universitarias, donde conviven largo tiempo profesores, alumnos y personal de administración, con objetivos, prioridades, funciones y relaciones de poder diferentes
  • Empresas donde se ha intentando implementar políticas de crecimiento de la empresa  y el boicoteo bloquea el desarrollo